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La gestión de la diversidad LGBTI en España 2023: Conclusiones

Presentamos las principales conclusiones del primer gran diagnóstico de acciones corporativas e impacto en la inclusión de las personas LGBTI en España, que hemos elaborado en colaboración con BBVA y Pacto Mundial de la ONU España. Puedes descargar y consultar el resumen ejecutivo al final de esta página.

  1. Hay una renuncia efectiva de derechos laborales cuando las empresas no gestionan la Diversidad e Inclusión (D&I) LGBTI

La gran apuesta de las empresas para la gestión de la diversidad, en general y LGBTI, ha sido tratar de asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y promoción.

Tristemente, a pesar de los avances legales, el clima de apertura adentro de las empresas sigue teniendo más influencia en la visibilidad y seguridad de las personas LGBTI que los propios derechos adquiridos: según los responsables de RRHH y diversidad, solo el 41% de empresas presenta un clima laboral donde se hable de manera natural y se normalice completamente la visibilidad LGBTI, lo que no ayuda a que se erradiquen comportamientos y lenguajes discriminatorios.

El miedo a no ser aceptadas provoca que muchas personas LGBTI no sean aún visibles en sus trabajos. Por ello, el porcentaje de medidas de conciliación o de beneficios laborales que solicitan es mucho menor en aquellas empresas que no gestionan explícitamente la D&I LGBTI+.

  1. Las empresas del IBEX 35 se están quedando atrás

Sólo 9 de las 35 empresas del IBEX 35 gestionan de manera habitual la diversidad LGBTI, estando muy por debajo de la media de grandes empresas. La cultura corporativa española aún no considera de forma amplia las cuestiones LGBTI, manteniendo determinados sesgos culturales que vienen heredados de nuestra sociedad, que todavía no es lo suficientemente inclusiva a pesar de las leyes. Igualmente, sólo el 15% de las empresas IBEX 35 declara tener un clima “muy abierto” con respecto a la diversidad LGBTI muy por debajo de la media de empresas y del resto de las diversidades analizadas. En la parte positiva, el 53% de ellas prevé empezar a gestionar la D&I LGBTI en los próximos dos años.

  1. La gestión de la D&I LGBTI ya es la tercera más trabajada en España

En los últimos 5 años y coincidiendo con la aparición de REDI como foro corporativo, se ha dado un impresionante avance y la diversidad LGBTI ya es la tercera que más se trabaja en las grandes empresas: el 49% lleva a cabo acciones varias veces al año para gestionarla de manera explícita.

Las empresas más avanzadas se encuentran principalmente en Madrid dentro de sectores de Tecnología y Telecomunicaciones, Auditoría y Consultoría, Biofarmacéutico y Gran Consumo. Entre los sectores más rezagados se encuentran aquellos más ‘masculinizados’ como Construcción, la Ingeniería e Industria, el sector Energético y la Banca. Son principalmente empresas multinacionales de más de 1000 personas empleadas las que dedican mayores recursos (el 76% tienen un cargo interno responsable de diversidad), por la necesidad de homogeneizar sus políticas internacionales y porque en un 34% de ellas fue solicitado por la propia plantilla. Por el contrario, solo el 42% de las empresas de 250-1000 empleados tienen un cargo interno responsable de diversidad corporativa y no están desarrollando suficientemente programas de inclusión. 

  1. Gestionar la diversidad LGBTI aporta indudables beneficios a las empresas

Los beneficios que obtienen las empresas que gestionan de manera activa y explícita la D&I LGBTI en España son importantes y transversales al negocio. El 80% de las empresas ha generado espacios más seguros e inclusivos para las personas LGBTI pero, además:

  • 70% ha mejorado la cultura corporativa
  • 62% ha mejorado el clima laboral en general
  • 57% ha mejorado su visibilidad en el mercado y la marca empleadora
  • 49% ha mejorado su entendimiento e impacto social, y el desarrollo del negocio
  • 36% ha mejorado su cumplimiento normativo
  1. Es necesario invertir en recursos y seguir erradicando sesgos.

Las empresas que mejor trabajan la diversidad LGBTI son también las que mejor trabajan la diversidad en general y ello es porque la consideran un proyecto estratégico a la que dotar de los recursos necesarios.

Además, para que la gestión de la diversidad LGBTI sea una realidad en aquellas empresas que aún no la trabajan es necesario: 

– Combatir la desinformación: el 59% de los responsables de RRHH y diversidad de estas empresas no cree que exista desigualdad en su empresa, el 35% declara que es un tema privado a evitar en el ámbito laboral, y el 21% no cree que, ni siquiera, exista discriminación en España hacia las personas LGBTI.

Convencer a la Alta dirección: un 81% respalda la igualdad de género, pero solo en un 30% respalda la inclusión de la diversidad LGBTI en estas empresas.

Tener una estrategia transversal, con un plan de acción y objetivos específicos y que involucre al resto de funciones, además de RRHH, y cuente con apoyo de los cargos intermedios y de consultoría externa.

Sensibilizar y contar con el respaldo de la plantilla: solo el 31% de la plantilla respalda la diversidad LGBTI en las empresas donde esta no se gestiona explícitamente.

Tener políticas de tolerancia cero contra la discriminación e implantar mecanismos para detectarla, corregirla, y evitar sesgos en procesos de selección y promoción.